厦门人才网－－资讯中心－－劳动合同法对企业人力资源管理影响重大而深远

苏英琦：该法的出台，对于企业来讲，是成本的考验；对于HR来讲，我觉得是他们对过去工作的检验和未来工作的挑战。该法对我们的要求更全面了，过去工作如果做的不够，现在就会慌张。如果一个HR从开始就打下良好的基础，对于这次新法的出台其实没有什么紧张的地方。我觉得还有一个最重要的，现在很多人在考虑怎么应急这部新法，这是不对的，应该更多地考虑现在做什么，对一个企业来讲应该是系统工程，不仅仅是劳动合同，还有相关政策，包括绩效考核和培训。绩效考核应该和新法紧密结合起来。因此，HR不仅要从企业角度考虑问题，还要替员工多想一些问题，只有这样，才能掌握好中间的平衡点，促进企业的发展。

苏英琦：该法没有出台的时候，我们对员工的重视度就已经非常大，这么多年，重组、兼并工作做得很多，到现在人员流动虽然非常大，但是没有一起诉讼，就是因为公司对员工考虑得非常到位。多考虑员工，其实对企业来说，是更好的保障，是双赢。从正常经营来讲，公司有非常良好的秩序。HR应该是综合管理人员，把自己锻炼成综合人才，这样对老板和员工都能有一个很好的交待。

常扬：关于长期合同问题，在国外，是自然的概念。中国经济相对比较粗放，对自然资源和人力资源都是粗放管理。《劳动合同法》出台，对中国产业的变化和企业对成本方面的管理会产生很大影响。《劳动合同法》要求签订无固定期限合同，很多企业就会把非核心竞争力环节外包出去，会导致一个产业的重新整合。

常凯：关于成本增加的问题，我的看法是，显性成本会增加。成本和产出不能分开看，如果单纯支出，当然越少越好，如果能够促进产出，我们应该增加投入，在这里边实际上是资本投入。为了更好的产出，劳动者积极性的调动，我们不能当成仅仅是成本，而是合作伙伴，是资源，是力量。并不是企业增加一分成本，利润就没有了。增加成本以后，产出能增加多少？如果把这些问题联系在一起，我们的思路就能更开阔一点。

虞翔：对于制造型企业，会更多地从战术角度考虑，如何有效地控制大幅度增加的人力成本，能不能从管理角度有效地控制人员成本，是我们现在重点要研究的一个课题。现在很多企业HR慢慢被边缘化，甚至有很多企业，人事、行政是合在一起的，很多HR发挥的作用都非常有限。通过这部法律的实施，对于HR提供了很好的机会，也是一次挑战。在经营管理上，HR有没有作用，有没有真正给公司创造价值，以后考核指标会发生很大变化，HR要关注更多的业务和流程，在这些过程中能不能提出更好的管理建议，以此为基础提高公司整个管理水平，真正向管理要效益。

常凯：我们基本是站在一个角度看待这个问题，就是怎么通过《劳动合同法》的实施促进企业的发展。现在HR在相当程度上确实被边缘化了。《劳动合同法》实施以后，HR就要协助企业考虑劳资问题，是否能够承担重任，对HR提出了更高的要求。而对HR来说，这是一个契机，现在必须提高业务水平，提高综合素质。

杨杜：企业人力资源管理比较复杂，有的员工是成本，有的员工也是包袱，有的员工就是财富。今年实施《劳动合同法》时候，我觉得可能有两个趋势：第一个趋势：因为大家的观念不一样，有实力和没实力的企业之间的竞争力会发生一定程度的变化；在工人和工人之间，包括已经是工人和将来成为工人之间也会出现各种各样的竞争；第二个趋势：企业和员工逐步和谐，大家能够达到双赢，达到共同理解对方。HR主要工作是围绕提高企业竞争力考虑问题。我们希望将来人力资源部门地位更高一些，员工生活得更好一些，当然我们更希望企业的竞争力和效益更好一些。（本报记者李微整理）

2008年1月1日，《劳动合同法》的颁布和实施昭示着中国全新人力资源管理历史时期的到来。在《劳动合同法》实施前夕，2008年度中国人力资源发展论坛暨“2007中国人力资源年度评选”颁奖典礼在北京举行，近400名国内人力资源从业者参会，共同探讨如何面对这个重要的历史转折期。据了解，此次活动由中国人力资源开发网与中国人民大学商学院、泰康人寿、《管理@人》杂志共同举办。

据相关负责人介绍，《劳动合同法》的实施，在短期内，对于企业来说，自经营模式、用工理念、企业文化、到管理体系都将面临空前的挑战。长期来看，将为潜心打造百年老店、规范经营的企业营造出良好的用工环境，使得中国企业的“长期、持续、健康发展”更具可能。